心理的安全性の本質を正しく理解し、真の対話と成果を生み出す
変化が激しく複雑な現代の経営環境において、環境変化に現場レベルで柔軟に適応できるチーム作りは、業種を問わず多くの企業で極めて重要な課題となっています。
こうした組織づくりのキー概念として注目を集めているのが「心理的安全性」ですが、現場ではその意味が一面的あるいは誤って捉えられているケースが少なくありません。
心理的安全性とは、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念であり、次のように定義されています。
「チームにおいて、対人関係上のリスク（質問する、ミスを認める、異論を唱えるなど）をとっても、他のメンバーから処罰されたり、侮辱されたりしないという、チーム全体で共有された確信」（『恐れのない組織』より）
変化に対応できる強いチームをつくるには、立場や役職の壁を超えてメンバー同士が対等かつ率直に意見を交わし、より適切な施策やアイデアを創出できる風土が欠かせません。その際、上位者が下位者の意見を抑え込まないよう「心理的安全性」を確保すること自体は非常に重要です。
しかし、この側面ばかりが強調された結果、「上司が部下に強い意見や厳しい指導を行うこと＝心理的安全性を損なう行為」だと誤解し、一歩間違うと「ぬるま湯の組織」と化してしまう現場が見受けられます。
エドモンドソン教授の定義からも明らかなように、心理的安全性は部下だけでなく、上司を含む「チームメンバー全員」に保障されるべきものです。
本来の心理的安全性とは、単にお互い優しく接して傷つけ合わない「和気あいあいとした状態」ではありません。むしろ、立場に関わらず「その意見にはリスクがあるのではないか」「事実と矛盾していないか」といった仕事上の建設的な議論や反論（知的対立）を恐れずに行える土台こそが、心理的安全性です。
気まずさや人間関係の摩擦を恐れずに率直な指摘をし合える状態をつくること。それによって「組織としての学習」と「質の高い意思決定」を実現することこそが、
心理的安全性の真骨頂と言えます。
ぜひ皆さんのチームにおいても、心理的安全性の本質を正しく理解し、真の対話と成果を生み出すチームづくりに取り組んでみてください。
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2026.08 一般社団法人薬局経営者研究会 経営コンサルタント 久保 隆